Despido fuera del horario y del centro de trabajo

El despido, como supuesto de hecho cada vez más generalizado en nuestras ciudades, de trabajadores de empresas que acuden como clientes a otros establecimientos de la misma empresa (sectores de alimentación, deportes, textil, calzado, librerías, …) distintos de aquel en el que prestan servicios y en ellos son sorprendidos con productos que pretendían ocultar para eludir su abono en la salida (hurto); productos de diferente valor, en muchos casos de escaso valor.

En estos casos la empresa opta por efectuar un despido disciplinario al entender que la conducta acreditada y no discutida del trabajador sorprendido en la situación descrita constituye una transgresión de la buena fe contractual con amparo en el Art. 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores.

Se discute por la defensa del trabajador que no cabe que la empresa extienda su facultad disciplinaria a momentos y lugares no coincidentes con el horario y centro de trabajo del trabajador despedido.

Algunas sentencias en la instancia y diferentes Salas de lo Social de Tribunales Superiores de Justicia han mantenido que no cabe apreciar la transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza si el trabajador no está desempeñando el trabajo, es decir si está fuera de su jornada de trabajo y del lugar de trabajo. La discusión no se centra en las circunstancias del despido (teoría gradualista y particularidades concretas de cada supuesto) sino lo relevante es determinar si la empresa puede sancionar o no disciplinariamente a un trabajador que se apropia de bienes de su propiedad en otro establecimiento distinto al que tiene su puesto de trabajo.

La Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social de 21 de septiembre de 2017 (Rec. 2397/2015) resuelve el debate y unifica la doctrina manifestando que:

1º-un trabajador puede incurrir en alguna actuación ilegal fuera de su jornada y lugar de trabajo y debe quedar al margen de la potestad disciplinaria del empresario, cuando esa actuación no tenga la menor vinculación con la actividad laboral y no cause perjuicio de ningún tipo a la empresa.

2º-no es lo mismo cuando el trabajador comete una ilegalidad fuera de su jornada de trabajo, y lo hace precisamente contra intereses de su propia empresa, de manera voluntaria y deliberada, siendo plenamente consciente de que está causando un perjuicio a su empleadora. Aquí ya no se está ejercitando legítimamente un derecho, ni tampoco es el caso de una actuación ilícita que carezca de relevancia en el contrato de trabajo.

3º-justamente lo que sucede cuando el trabajador se apropia de bienes de la empresa en un (centro) de la misma que es distinto a su centro de trabajo. No es solo que con ello cause un perjuicio económico directo a la empresa, sino que compromete además la situación personal de los trabajadores que prestan servicio en el establecimiento en el que estaba hurtando los productos.

4º-con todo, y al margen del mayor o menor perjuicio económico que suponga el valor de los objetos hurtados, lo más relevante es sin duda que una vez detectada esa conducta, difícilmente puede sostenerse que no se haya quebrado la confianza que la empresa deposita en la trabajadora que ocupa un puesto de trabajo …. en otro de sus establecimientos.

5º-desde esta perspectiva, resulta de aplicación el mismo razonamiento que ofrece de ordinario la doctrina jurisprudencial, para argumentar que la pérdida de confianza y la transgresión de la buena fe es lo que justifica la sanción al trabajador en los supuestos en los que se apropia de bienes de la empresa de escasa relevancia y mínimo valor económico, cuando idéntica actuación se produce fuera de su horario y lugar de trabajo, pero en otro establecimiento de su misma empresa.

La doctrina reseñada tiene entidad suficiente y propia para justificar el despido disciplinario con independencia de la aplicación de las circunstancias concurrentes en el caso concreto, que permitirían la ponderación de la conducta ilícita laboral en virtud de la conocida doctrina gradualista. En definitiva, el ilícito laboral cometido fuera del horario y fuera de su centro de trabajo pero en otro establecimiento de su misma empresa, es un dato cierto y objetivo que no puede desconocerse y que supone la constatación de una actuación intencionada y deliberada en perjuicio de su empresa.