Fecha de efectos de la sanción disciplinaria al trabajador

Planteamiento

En nuestros despachos profesionales, periódicamente, las empresas nos consultan la posibilidad de imponer sanciones graves o muy graves por incumplimientos manifiestos de los trabajadores, imponiendo efectos de suspensión de empleo y sueldo, de los días que establece el convenio colectivo para cada sanción (las sanciones leves imponen como efecto normal el apercibimiento por escrito).

Algunos empresarios, por razones organizativas necesitan mantener el pleno empleo y retrasan la fecha de efectos de la sanción disciplinaria impuesta al trabajador señalando en muchas ocasiones que la sanción disciplinaria de suspensión de empleo y sueldo se cumplirá cuando le sea indicado por la dirección.

El cumplimiento de la sanción cuando le sea indicado por la dirección supone directamente dejar a la libre determinación unilateral de la empresa el cuándo y el cómo, al no fijar ningún criterio objetivo que, al menos, atempere esa incondicionada y absolutamente libre voluntad empresarial y como efecto necesario la nulidad de la sanción impuesta al trabajador por defectos de forma.

Marco normativo

Afirma el artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores:

La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

Por su parte, el artículo 115.1.d) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social manifiesta que la sentencia que resuelva la impugnación de la sanción deberá:

Declararla nula, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal, convencional o contractualmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos…

Finalmente, el artículo 1.256 del Código Civil establece que:

La validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes.

Doctrina judicial actualizada

La reciente Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (Social) de 11 de junio de 2025 (Rec. 3357/2023) plantea la cuestión de determinar si es nula la sanción disciplinaria de sesenta días de suspensión de empleo y sueldo impuesta al actor por supeditar su fecha de efectos a la voluntad unilateral de la entidad empleadora. Tras el examen de la contradicción alegada se debate si es un requisito esencial que en la comunicación de la sanción no figure la fecha en que la sanción será efectiva o ni siquiera un evento que de certeza a ese cumplimiento.

Desde la Sentencia del Tribunal Supremo (Social) de 15 de septiembre de 1988, la doctrina judicial permite expresamente que la fecha de cumplimiento de la sanción se posponga al momento inmediatamente posterior a la finalización del plazo legal para su impugnación.

Por su parte, la STS 737/2024, de 28 de mayo (Rec. 4088/2021), afirma la validez de que el cumplimiento de la sanción se demore para cuando la sanción sea firme.

En definitiva, la doctrina judicial actualizada permite expresamente:

1. Que la fecha de cumplimiento de la sanción se posponga al momento inmediatamente posterior a la finalización del plazo legal para su impugnación.
2. Permite igualmente que el cumplimiento de la sanción se demore para cuando la sanción sea firme.

En ambos supuestos se considera cumplido el requisito formal del artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores y con ello se pospone el cumplimiento de la sanción a un hecho concreto y cierto (el transcurso del plazo de impugnación o su firmeza), que no depende de la simple voluntad empresarial. Por el contrario, cuando se afirma que la sanción se cumplirá cuando lo indique la dirección, el momento temporal de cumplimiento de la sanción de suspensión de empleo y sueldo se deja a la mera voluntad empresarial y con ello deviene la nulidad formal de la sanción impuesta al trabajador.

No resulta razonable, sino patentemente desproporcionado y desequilibrado, afirma la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 11 de junio de 2025 (Rec. 3357/2023), dejar a la libre determinación unilateral de la empresa el momento de cumplimiento de la sanción, sin fijar ningún criterio objetivo que al menos atempere esa incondicionada y absolutamente libre voluntad empresarial.

Añadiendo:

La STS 15 de septiembre de 1988 entendió que la «fecha» a que se refiere el artículo 58.2 ET es «la fecha de efectos» de la sanción. Pero, aunque la palabra «fecha» del artículo 58.2 ET no tenga el mismo alcance que la expresión «fecha en que tendrá efectos» el despido del artículo 55.1 ET, lo cierto es que no se compadece con los requisitos formales a cumplir una sanción por falta muy grave … cuyo cumplimiento no se supedita a ningún criterio objetivo y cierto, sino que se abandona por completo al momento en que el empleador decida libremente y sin ninguna cortapisa.

Consejos prácticos.

Es evidente que la validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes y con ello el cumplimiento de una sanción grave o muy grave, con los efectos de suspensión de empleo y sueldo establecidos en los respectivos convenios colectivos de aplicación, no puede depender de la libre decisión del empleador, sin que existan limites objetivos a su mera voluntad.

Debe advertirse, que tras la firmeza de la sanción, bien por el transcurso del plazo de impugnación sin ejercicio de la acción impugnatoria o bien por  la sentencia firme confirmatoria, no debe demorarse el cumplimiento de los efectos suspensivos de empleo y sueldo, más allá de los plazos de prescripción que establece el art. 60.2 del E.T., 20 días para las sanciones graves y 60 días para las sanciones muy graves, para evitar el riesgo de la prescripción de los efectos de la misma y con ello su ineficacia.

Un magistrado de la Sala de lo Social del TSJ de Aragón era muy crítico con los empresarios que decidían imponer simultáneamente una sanción (grave o muy grave) y sus efectos de forma inmediata al trabajador sancionado. Entendía que el empresario (en realidad sus asesores) sustituían la función de control judicial que corresponde al magistrado y condicionada el resultado del juicio. Con ello, lógicamente, perjudicaba su defensa.

Un cumplimiento diferido al momento de la firmeza de la sanción facilita en su caso la negociación en sede judicial y posibilita un acuerdo transaccional entre las partes.