El periodo de prueba (art. 14 ET): por escrito, con duración exacta, y sus límites frente al desistimiento

Periodo de prueba / Extinción / Art. 14 ET | Publicado originalmente: 19 de noviembre de 2018 | Revisado y verificado: 24 de junio de 2026 (fuentes: CENDOJ, ET)

1. Problemática

El periodo de prueba permite a empresa y trabajador desistir del contrato libremente, sin indemnización. Por eso es tan importante que esté bien pactado: una cláusula descuidada puede convertir un cese aparentemente sencillo en un despido improcedente. La jurisprudencia reciente ha sido especialmente exigente con la forma, y conviene conocer sus reglas para no llevarse una sorpresa costosa.

2. Hechos y Fundamentos

El art. 14 ET exige que el periodo de prueba se pacte por escrito y dentro de los límites de duración del convenio o, en su defecto, de la ley (seis meses para los técnicos titulados, dos meses para el resto; tres meses en empresas de menos de 25 trabajadores). Pero el Tribunal Supremo ha añadido una exigencia decisiva:

No basta con pactar el periodo de prueba por escrito: debe consignarse su duración exacta. Una remisión genérica «según convenio» o al art. 14 ET es nula cuando esas normas solo fijan duraciones máximas, y la cláusula se tiene por no puesta, de modo que el cese por no superación se recalifica como despido improcedente (STS 1164/2024, de 24 de septiembre).

Las consecuencias prácticas son importantes. Si el periodo de prueba es nulo o inexistente —por falta de concreción de la duración, por no constar por escrito, o porque el trabajador ya había desempeñado antes las mismas funciones en la empresa— la extinción por «no superación» deja de ser un desistimiento libre y se convierte en un despido: improcedente, con su indemnización, o incluso nulo si concurre un factor protegido (por ejemplo, discriminación). El Tribunal Supremo ha precisado, eso sí, que si el convenio fija una duración concreta (no un simple máximo), la remisión sí es válida. La finalidad del periodo de prueba es acreditar la idoneidad del trabajador, de modo que, superado el periodo, no cabe rescindir libremente por ineptitud salvo que sea sobrevenida (STS 23 de octubre de 2008). Y aunque el desistimiento durante la prueba es libre y sin indemnización, tiene un límite infranqueable: no puede vulnerar derechos fundamentales; si lo hace, la extinción es nula. Por eso la ley protege especialmente a la trabajadora embarazada: la resolución durante el periodo de prueba por razón de embarazo es nula salvo motivos ajenos a él (art. 14.2 ET, tras el RD-ley 6/2019), y un desistimiento durante una incapacidad temporal puede ser nulo por discriminación a la luz de la Ley 15/2022. Conviene también recordar que ciertas situaciones (incapacidad temporal, nacimiento, riesgo durante el embarazo, violencia de género) pueden interrumpir el cómputo si se pacta. Esta materia se conecta con la distinción entre despido y desistimiento en el periodo de prueba, con la interpretación de las cláusulas del contrato y con el valor del finiquito.

3. Valoración Gutiérrez Arrudi

Para el trabajador, conviene saber que un cese «por no superar el periodo de prueba» no siempre es válido. Si tu contrato decía solo «periodo de prueba según convenio», o si ya habías hecho antes esas funciones en la empresa, es muy posible que la cláusula sea nula y que el cese sea, en realidad, un despido improcedente. No des por perdido el caso: revisa la cláusula y los antecedentes. Y recuerda el plazo: veinte días hábiles para reclamar. La distinción entre desistimiento y despido es la clave.

Para la empresa, la lección es de redacción: el periodo de prueba debe constar por escrito y con su duración exacta, no por remisión genérica al convenio cuando este solo fija máximos. Tampoco cabe pactarlo si el trabajador ya desempeñó esas funciones. Una cláusula descuidada convierte un cese sencillo en un despido improcedente con indemnización. Revisar los modelos de contrato y concretar la duración exacta es una medida de prevención elemental.

Línea jurisprudencial reciente

• Art. 14 ET: el periodo de prueba se pacta por escrito, con los límites de duración del convenio o, en su defecto, legales (seis meses para técnicos titulados, dos meses para el resto; tres meses en empresas de menos de 25 trabajadores). Ciertas situaciones (incapacidad temporal, nacimiento, riesgo en el embarazo, violencia de género) pueden interrumpir el cómputo si se pacta.
• STS 1164/2024, de 24 de septiembre (rcud 323/2023), reiterando las SSTS de 9 de diciembre de 2021 y 12 de abril de 2023: no basta el pacto por escrito; debe consignarse la duración exacta. La remisión genérica «según convenio» es nula cuando el convenio solo fija máximos; la cláusula se tiene por no puesta. Es válida, en cambio, si el convenio fija una duración concreta.
• Consecuencia y límites: si el periodo de prueba es nulo o inexistente (falta de concreción, no consta por escrito, o el trabajador ya desempeñó antes las mismas funciones), el cese por no superación se recalifica como despido improcedente. El desistimiento, aun libre, no puede vulnerar derechos fundamentales: la resolución de la trabajadora embarazada por razón de embarazo es nula salvo motivos ajenos a él (art. 14.2 ET, RD-ley 6/2019), y el cese durante una incapacidad temporal puede ser nulo por discriminación conforme a la Ley 15/2022.

Preguntas frecuentes

Empresa

¿Es válida la cláusula «periodo de prueba según convenio»?

Por regla general, no, si el convenio solo fija duraciones máximas. El Tribunal Supremo (STS 1164/2024, reiterando las de 2021 y 2023) exige que el contrato consigne la duración exacta del periodo de prueba; una remisión genérica «según convenio» o al art. 14 ET es nula y se tiene por no puesta, de modo que el cese por no superación se convierte en despido improcedente. Solo es válida la remisión si el convenio fija una duración concreta, no un mero máximo. Conviene concretar siempre la duración en el contrato.

¿Podemos pactar periodo de prueba si el trabajador ya trabajó antes con nosotros?

No, si ya desempeñó las mismas funciones en la empresa. El periodo de prueba presupone que las partes no se conocen profesionalmente en ese puesto; si el trabajador ya realizó antes esas tareas, el pacto es nulo (carece de objeto). En tal caso, un cese por «no superación» sería un despido improcedente. Conviene verificar los antecedentes del trabajador antes de incluir un periodo de prueba, especialmente en recontrataciones, para no incurrir en una extinción mal calificada.

Trabajador

Me han echado en el periodo de prueba, ¿puedo hacer algo?

Puede que sí. Si tu contrato fijaba el periodo de prueba solo «según convenio» (y el convenio únicamente marca máximos), o si ya habías hecho antes esas mismas funciones en la empresa, la cláusula probablemente sea nula y tu cese sea en realidad un despido improcedente, con derecho a indemnización. No asumas que en el periodo de prueba «no hay nada que hacer». Eso sí, actúa rápido: tienes veinte días hábiles para reclamar. Conviene que un abogado revise tu contrato cuanto antes.

¿Qué plazo tengo para reclamar si creo que el cese no fue válido?

Veinte días hábiles desde el cese. Es un plazo de caducidad muy estricto: si lo dejas pasar, pierdes la posibilidad de impugnar, aunque tuvieras razón. Por eso, si te han cesado en el periodo de prueba y sospechas que la cláusula no era válida (por ser genérica o porque ya habías hecho ese trabajo), no esperes: reúne tu contrato y la comunicación de cese y consulta de inmediato con un abogado, que valorará si el cese encubre un despido improcedente.

¿Le han cesado durante el periodo de prueba y duda de si la cláusula era válida? En Gutiérrez Arrudi Abogados revisamos la concreción de la duración y los antecedentes para detectar un posible despido improcedente. Despacho en Zaragoza, especialistas en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.

Gutiérrez Arrudi Abogados — Despacho especializado en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.