Redes sociales y despido disciplinario: cuándo un comentario o un vídeo pueden costar el empleo

Despido disciplinario / Redes sociales / Buena fe | Publicado originalmente: 1 de abril de 2019 | Revisado y verificado: 24 de junio de 2026 (fuentes: BOE, CENDOJ, TC, ET)

1. Problemática

Las redes sociales han borrado la frontera entre lo privado y lo laboral. Un comentario, una foto o un vídeo publicados por un trabajador pueden llegar a la empresa y derivar en un despido disciplinario. ¿Hasta dónde llega la libertad de expresión del trabajador y cuándo su actividad en redes constituye un incumplimiento que justifica la extinción? Y, en paralelo: ¿puede la empresa usar esas publicaciones como prueba?

2. Hechos y Fundamentos

El cauce habitual es el art. 54.2 ET, en especial la transgresión de la buena fe contractual (54.2.d) y las ofensas al empresario o a compañeros (54.2.c). La jurisprudencia parte de una idea:

La buena fe y el respeto al empresario y a los compañeros son exigencias intrínsecas de la relación laboral; su transgresión no exige un daño económico efectivo, basta la quiebra de la confianza, y puede apreciarse aunque el trabajador haya actuado por negligencia (doctrina del Tribunal Supremo sobre el art. 54.2.d ET).

Ahora bien, el trabajador conserva sus derechos fundamentales, también en redes: la libertad de expresión ampara la crítica, aun molesta o desabrida. La clave es la ponderación: se sanciona la conducta (ofensas graves, imputación de delitos no acreditados, uso de la imagen o instalaciones de la empresa, difusión que daña su reputación), no el mero hecho de aparecer en redes. Cuando lo que subyace es el ejercicio de un derecho fundamental ajeno al trabajo (ideología, expresión), el despido puede ser nulo.

Dos planos prácticos muy actuales. Primero, la prueba: los tribunales admiten publicaciones de redes como prueba si son de acceso público y se respetan idoneidad, necesidad y proporcionalidad; si la empresa accede a contenido privado sin consentimiento, el despido puede ser nulo por vulnerar la propia imagen (art. 18.1 CE), con la misma lógica que rige en la videovigilancia y la prueba de detective. Segundo, las bajas médicas: publicar actividades incompatibles con la incapacidad temporal (montar un negocio, hacer deporte intenso) ha sustentado despidos procedentes por transgresión de la buena fe. En todo caso, deben concretarse los hechos en la carta de despido, y la sanción ha de ser proporcionada a la gravedad de la conducta.

3. Valoración Gutiérrez Arrudi

Para la empresa, la recomendación es de rigor: solo cabe sancionar la conducta concreta (ofensa grave, deslealtad, daño reputacional, actividad incompatible con la baja), no la mera presencia o la opinión del trabajador en redes; la prueba debe ser de acceso público y obtenida sin vulnerar la intimidad o la propia imagen; y la carta de despido debe detallar los hechos, su fecha y su gravedad. Un despido por una crítica amparada por la libertad de expresión será improcedente o nulo.

Para el trabajador, conviene recordar que la libertad de expresión protege la crítica, pero no las ofensas graves, la imputación de delitos no probados, ni la difusión de contenidos que dañen a la empresa o revelen secretos; y que publicar actividades incompatibles con una baja médica puede justificar el despido. Si la empresa accedió a contenido privado sin consentimiento o sanciona el ejercicio de un derecho fundamental, el despido es impugnable.

Línea jurisprudencial reciente

• Doctrina del Tribunal Supremo sobre el art. 54.2.d ET: la transgresión de la buena fe contractual no exige daño económico efectivo, basta la quiebra de la confianza; puede apreciarse incluso por negligencia, ponderando la gravedad de la conducta.
• Doctrina constitucional sobre libertad de expresión en la relación laboral: ampara la crítica aun molesta, pero no las ofensas graves ni la imputación de hechos delictivos no acreditados; sancionar el ejercicio legítimo del derecho fundamental aboca a la nulidad del despido.
• Doctrina sobre la prueba digital (arts. 90.2 LRJS y 18.1 CE): las publicaciones de acceso público son prueba válida si se respeta la proporcionalidad; el acceso a contenido privado sin consentimiento vulnera la propia imagen y puede determinar la nulidad.

Preguntas frecuentes

Empresa

¿Podemos despedir por lo que un trabajador publica en redes sociales?

Solo por conductas que constituyan incumplimiento: ofensas graves al empresario o compañeros, imputación de delitos no acreditados, daño reputacional, uso indebido de la imagen o instalaciones de la empresa, o actividades incompatibles con una baja médica. No cabe sancionar la mera crítica amparada por la libertad de expresión. La carta debe detallar los hechos y la sanción ser proporcionada.

¿Podemos usar como prueba las publicaciones del trabajador?

Sí, si son de acceso público y se respetan los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad. En cambio, si se accede a contenido privado (perfil cerrado, mensajes) sin consentimiento, la prueba puede ser ilícita por vulnerar la propia imagen o la intimidad (art. 18.1 CE), y el despido nulo. Conviene documentar el carácter público del contenido y la fecha de la publicación.

Trabajador

¿Pueden despedirme por una crítica a mi empresa en redes?

Depende del contenido. La libertad de expresión protege la crítica, aunque sea molesta o incómoda; lo que no ampara son las ofensas graves, la imputación de delitos no probados o la difusión de información que dañe gravemente a la empresa o revele secretos. Si te despiden por una opinión legítima, el despido puede ser improcedente o incluso nulo por vulnerar tu derecho fundamental.

Estoy de baja, ¿puede perjudicarme lo que publique en redes?

Sí. Publicar actividades incompatibles con tu incapacidad temporal (deporte intenso, montar o atender un negocio, trabajos físicos) puede sustentar un despido procedente por transgresión de la buena fe, ya que evidencia una conducta contraria a tu situación de baja. Conviene ser prudente con lo que se comparte públicamente durante una baja médica.

¿Va a sancionar o ha sido sancionado por una publicación en redes sociales? En Gutiérrez Arrudi Abogados analizamos si la conducta justifica el despido, los límites de la libertad de expresión y la validez de la prueba digital. Despacho en Zaragoza, especialistas en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.

Gutiérrez Arrudi Abogados — Despacho especializado en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.