Salario regulador del despido: cómo se calcula la indemnización (y por qué suele ser mayor)

Despido / Salario | Publicado originalmente: 21 de marzo de 2024 | Revisado y verificado: 24 de junio de 2026 (fuentes: BOE, CENDOJ, CGPJ, LRJS)

1. Problemática

Cuando un despido se declara improcedente, la indemnización del trabajador depende de dos magnitudes: su antigüedad y su salario regulador. Parecen datos sencillos, pero rara vez lo son. La antigüedad obliga a valorar contratos sucesivos, interrupciones, unidad del vínculo y prestaciones a través de empresas de trabajo temporal. Y el salario regulador esconde casi siempre más de lo que dice la nómina.

La consecuencia es de pura aritmética: cuanto mayor sea el salario regulador y la antigüedad que se reconozcan como hechos probados en la sentencia, mayor será la indemnización. Por eso, acreditar plenamente el salario y la antigüedad, y concretarlos bien en la demanda, no es un detalle técnico: marca la diferencia económica del pleito. Y, muy a menudo, el salario realmente debido es superior al que figura en las nóminas.

2. Hechos y Fundamentos

La regla general es que el salario regulador del despido es el percibido en el último mes, prorrateado con las pagas extraordinarias (y, en retribuciones variables, la media anual). Pero su determinación es una cuestión jurídica, no meramente fáctica. Conviene no dejar fuera de la demanda: el salario en especie (con el límite del 30% del art. 26.1 ET: uso privado de vehículo, seguros, vivienda); las horas extraordinarias habituales, que según doctrina unificada del Tribunal Supremo computan al perder su naturaleza extraordinaria (STS de 27 de junio de 2019, rcud 2655/2016); los pagos en metálico, incluido el «salario en B» no declarado; y las percepciones irregulares (bonus, incentivos), que llevan a anualizar el salario y dividirlo entre 365 días. Hay que distinguir todo ello de las percepciones extrasalariales, que no computan.

Un punto especialmente valioso: el trabajador puede alegar y probar en el propio pleito de despido que su salario legal es superior al de nómina, por aplicársele un convenio colectivo distinto del que la empresa aplicaba o por desempeñar funciones de categoría superior. Lo confirma la doctrina del Tribunal Supremo:

En el proceso de despido se puede reclamar que corresponde un salario mayor que el que la empresa venía abonando, por entender aplicable un convenio colectivo distinto o una categoría profesional diferente, sin que ello suponga una acumulación indebida de acciones (STS 770/2019, de 12 de noviembre, rcud 1638/2017).

En el plano procesal, hay una novedad relevante: el Real Decreto-ley 6/2023, con efectos desde el 20 de marzo de 2024, reformó la regla de acumulación de acciones (art. 26.3 LRJS) en sentido favorable a la acumulación, eliminando la posibilidad que tenía el juzgado de desacumular las pretensiones de despido y cantidad por «especial complejidad». Esa acumulación procede respecto de cantidades líquidas, exigibles y vencidas; en cambio, cuando se discute la propia existencia de horas extraordinarias o qué convenio resulta aplicable, esos importes no se acumulan como reclamación de cantidad autónoma, aunque sí se integran en el cálculo del salario regulador. Una vez fijado el salario, el cálculo del importe sigue las reglas del cálculo de la indemnización por despido, y conviene contrastarlo con los límites de salario mínimo y máximo.

3. Valoración Gutiérrez Arrudi

La determinación del salario y la antigüedad es, probablemente, el trabajo técnico más rentable de un pleito de despido, y a la vez el más descuidado. Una demanda que se limite a recoger el salario de la nómina puede dejar fuera una parte sustancial de la indemnización que legalmente corresponde. El salario regulador debe quedar fijado y probado en el proceso de despido, y los hechos esenciales han de constar ya en la demanda, sin reservarlos para una variación sorpresiva en el juicio.

Para el trabajador, el mensaje es que su indemnización puede ser bastante mayor de la que la empresa calcula: conviene revisar a fondo toda la estructura retributiva (especie, horas extra habituales, pagos en metálico, bonus, convenio y categoría aplicables) y valorar la acumulación de las cantidades adeudadas en la misma demanda. Para la empresa, la otra cara: una política retributiva opaca o mal documentada (pagos en especie no formalizados, horas extra sistemáticas, categorías mal asignadas) se vuelve en su contra, elevando el salario regulador y el coste de la improcedencia. La transparencia en la nómina es la mejor prevención.

Línea jurisprudencial reciente

• STS 770/2019, de 12 de noviembre (rcud 1638/2017): en el proceso de despido cabe reclamar un salario mayor por convenio o categoría distintos a efectos de la indemnización, sin acumulación indebida de acciones; el salario procedente es elemento esencial de la acción.
• STS de 27 de junio de 2019 (rcud 2655/2016) y ATS de 19 de septiembre de 2019: las horas extraordinarias realizadas de forma habitual computan en el salario regulador del despido al perder su naturaleza extraordinaria.
• Art. 26.3 LRJS (redacción del RDL 6/2023, efectos desde el 20 de marzo de 2024): el trabajador puede acumular a la acción de despido la reclamación de cantidades vencidas, exigibles y de cuantía determinada, sin que el juzgado pueda desacumular por «especial complejidad».

Preguntas frecuentes

Empresa

¿Qué conceptos pueden elevar el salario regulador en un pleito de despido?

El salario en especie (vehículo de uso privado, seguros, vivienda), las horas extraordinarias habituales, los pagos en metálico no declarados, los bonus e incentivos (anualizados) y el salario superior derivado del convenio o categoría correctos. Una estructura retributiva opaca o mal documentada eleva el coste de la improcedencia; la transparencia y el orden en la nómina son la mejor prevención.

¿Puede el trabajador discutir el convenio o la categoría en el propio despido?

Sí. La STS 770/2019 admite que, a efectos de calcular la indemnización, el trabajador alegue y pruebe que le corresponde un salario superior por aplicársele otro convenio o una categoría distinta, sin que ello sea acumulación indebida de acciones. Conviene anticipar este riesgo verificando el convenio y la clasificación profesional aplicados.

Trabajador

¿Mi indemnización se calcula solo con el salario de la nómina?

No necesariamente. Debe calcularse sobre tu salario real, que suele ser mayor: incluye el coche o seguro de uso particular, las horas extra que hacías habitualmente, los pagos en metálico y los bonus. Y si te aplicaban mal el convenio o tu categoría, puedes pedir que la indemnización se calcule con el salario correcto. Cada concepto bien acreditado son más euros para ti.

¿Puedo reclamar también lo que me deben en la misma demanda de despido?

Sí, desde la reforma de 2024 es más fácil: puedes acumular a la demanda de despido las cantidades que te adeuden (salarios, pagas, vacaciones) si están vencidas y son de cuantía determinada. Lo que se discuta (horas extra dudosas, qué convenio se aplica) servirá para fijar tu salario regulador. Recuerda los plazos: 20 días hábiles para el despido.

¿Le han despedido y quiere asegurarse de que la indemnización se calcula sobre su salario real (incluida la especie, las horas extra y el convenio correcto), o es una empresa que necesita revisar su estructura salarial para evitar contingencias? En Gutiérrez Arrudi Abogados analizamos y acreditamos el salario regulador y la antigüedad. Despacho en Zaragoza, especialistas en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.

Gutiérrez Arrudi Abogados — Despacho especializado en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.