Traspaso de trabajadores entre empresas del mismo grupo

Planteamiento

Muchas empresas integradas a nivel funcional y societario en un grupo de empresas conforme al art. 42.1 del Código de Comercio con actividades normalmente complementarias, necesitan de forma temporal o permanente, traspasar trabajadores de una a otra con la finalidad de optimizar sus recursos humanos adaptándose a sus necesidades organizativas y productivas.

El traspaso de trabajadores entre empresas del mismo grupo debe necesariamente ajustarse al marco legal vigente en España. El Estatuto de los Trabajadores no hace referencia alguna a la movilidad funcional societaria e intragrupal, de forma que, cuando el trabajador la rechaza (no hace falta alegar o justificar causa alguna) solo atiende en interpretación del art. 1.1 ET y 42.1 del Código de Comercio al grupo de empresas y su funcionamiento patológico, proyectando jurisprudencialmente los requisitos necesarios para reconocer una responsabilidad solidaria frente al trabajador entre las empresas del grupo y sus efectos. Véase en este mismo blog https://gutierrezarrudi.com/empresa-de-grupo-o-empresa-grupo/.

Marco legal.

• Estatuto de los trabajadores.

Las alternativas regulatorias que ofrece el ET son básicamente dos:

• 43 Cesión ilegal de trabajadores:

La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa solo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan.

La finalidad del art. 43 ET, reconocida por la doctrina jurisprudencial y científica, no es otra sino que la relación laboral real coincida con la formal, evitando la degradación de las condiciones de trabajo o la disminución de las garantías laborales. En este mismo blog, véase https://gutierrezarrudi.com/cesion-ilegal-de-trabajadores/

• 44 Sucesión de empresas:

El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.

La sucesión de empresas o la subrogación empresarial se vincula al marco regulador del convenio colectivo de aplicación a empresa y trabajador, según comentaremos en el apartado siguiente.

• Convenio colectivo de aplicación.

Algunos convenios colectivos en sus diferentes ámbitos (nacional, sectorial, autonómico y provincial) recogen excepcionalmente para determinadas actividades y de forma específica en sectores como limpieza, catering, seguridad privada o transporte, la subrogación empresarial y laboral o la sucesión empresarial.

Con carácter general nos encontramos bien con el silencio normativo de los convenios colectivos de aplicación o en muchos casos con regulaciones que imponen garantías de estabilidad de las condiciones de trabajo, manteniendo empresa y centro de trabajo, lo que impide directamente el traspaso unilateral de trabajadores entre empresas del mismo grupo.

• Contrato de trabajo.

En la práctica diaria de nuestros despachos, desde la aprobación y publicación del Estatuto de los Trabajadores en 1980, no hemos visto de forma habitual contratos de trabajo individual o de grupo que regulen y habiliten la movilidad funcional de trabajadores dentro del grupo de empresas, salvo en supuestos de movilidad geográfica internacional, antes de la adhesión de España a la Unión Europea.

La existencia de un contrato de trabajo habilitante de la movilidad intragrupal, bien al inicio de la relación laboral, bien mediante novación modificativa posterior cuando se manifiesta la necesidad, se hace evidente. Su contenido debe ser asesorado por abogados especialistas en derecho laboral, excluyendo la inercia de una gestión simplificada.

Práctica y garantías

• Identificar y relacionar con precisión las empresas integradas en el grupo a efectos de movilidad funcional o traspaso de trabajadores (unidad de grupo empresarial).
• Comprobar el convenio colectivo de aplicación, si el traspaso de trabajadores entre empresas esta regulado o no, y en el supuesto afirmativo, si las regulaciones imponen garantías de estabilidad de las condiciones de trabajo y con ello prohíben o no la movilidad funcional entre empresas del grupo.
• Para el supuesto de prohibición convencional de la movilidad entre empresas del grupo, la solución pasa por la extinción del contrato de trabajo actual y la firma de un nuevo contrato, incluyendo todas las condiciones preexistentes y las nuevas acordadas.
• Para el supuesto de no prohibición convencional de la movilidad entre empresas del grupo, proponer al trabajador la firma con las empresas del grupo, acuerdo de movilidad funcional temporal o definitivo incluyendo todas las condiciones preexistentes y las nuevas acordadas (consentimiento).
• Regular dentro del contrato de trabajo (inicial o adenda posterior) la posibilidad de movilidad entre centros de trabajo, concretando el carácter temporal o definitivo de la medida y las causas organizativas y/o productivas que lo justifican, aun de manera genérica.
• Valorar el riesgo de cesión ilegal de trabajadores y sus consecuencias laborales, administrativas e incluso penales.
• Recoger en las normas de Prevención de Riesgos Laborales la movilidad de trabajadores entre las distintas empresas del grupo (puesto de trabajo, formación y coordinación de prevención de riesgos laborales).
• La póliza de seguros, existente en su caso, debe recoger la posibilidad de la movilidad de los trabajadores entre empresas del grupo.
• Auditoria de riesgos: valorar que no existan motivos para que el trabajador considere que ha existido una cesión ilegal de mano de obra, un despido tácito (encubierto) o una modificación sustancial de condiciones de trabajo no justificada. La representación legal de los trabajadores debe ser informada con transparencia de las medidas adoptadas.

Conclusiones

Se recomienda en materia de movilidad funcional o traspaso de trabajadores entre empresas del mismo grupo, a nivel nacional o internacional, temporal o definitivo, contar con el asesoramiento laboral o legal, especializado, para garantizar el cumplimiento normativo y minimizar riesgos.