Se plantea determinar si puede entenderse estimada por silencio administrativo positivo la solicitud presentada por un trabajador al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), aun cuando lo reclamado supere los límites legales de responsabilidad que la corresponde asumir al organismo conforme a lo establecido en el Art. 33 del Estatuto de los Trabajadores, solicitud a la que no se da respuesta dentro del plazo legalmente previsto al efecto (3 meses según el Art. 28.7 del R.D. 505/1985).

La responsabilidad solidaria de las personas físicas, administradores de empresa y la propia empresa, ha sido desarrollada a través de la doctrina del levantamiento del velo, y recogida en la jurisprudencia clásica, así la Sentencia del Tribunal Supremo (Social) de 20 de enero de 2003 afirma:

El Art. 53. 1 b) del Estatuto de los Trabajadores establece como obligación legal a la empresa que impone un despido objetivo al amparo de lo previsto en el Art. 52 c) en relación con el Art. 51. 1, el abono al trabajador de la indemnización legal de 20 días por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un tope máximo de doce mensualidades, dicho abono debe realizarse de forma simultánea junto con la entrega de la carta de despido. En la práctica se constatan múltiples errores al cuantificar empresarialmente dicha indemnización, motivados por la deficiente interpretación a la hora de tener en cuenta los dos parámetros que integran su cálculo (antigüedad y salario/día) lo que conlleva que los tribunales, constatado el error en la cuantificación de la indemnización abonada califiquen el mismo de excusable, lo que supone la condena al abono de la […]

Disposición Transitoria 5ª de la Ley 3/2012, de 6 de julio Como afirma la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su reciente Sentencia de 4 de julio de 2017 (Rec. 2991/2016) no es fácil determinar el exacto alcance que posea esta norma intertemporal, dirigida a dulcificar la rebaja de la cuantía indemnizatoria que la Ley 3/2012 llevó a cabo (de 45 a 33 días por año; de 42 a 24 mensualidades como máximo). La evolución de la doctrina de casación se ha proyectado en sucesivas aproximaciones, así:

La doctrina judicial clásica exigía el mantenimiento y vigencia del contrato de trabajo del trabajador al inicio del ejercicio de la acción resolutoria como consecuencia de los incumplimientos contractuales recogidos en el Art. 50.1 del ET. durante la tramitación del proceso y hasta la Sentencia. La acción resolutoria exigía para su ejercicio que el contrato de trabajo del trabajador estuviera “vivo” al momento de dictarse la Sentencia y hasta su firmeza.

Echemos un vistazo primero a lo que está establecido en el Art 207.1 de las LGSS (anterior 161bis. 2. a.) establece bajo el título “jubilación anticipada derivada del cese en el trabajo por causa no imputable a la libre voluntad del trabajador”, el cumplimiento de unos requisitos como tener cumplida una determinada edad y acreditar un periodo mínimo de cotización, estableciendo en su apartado d): “Que el cese en el trabajo se haya producido como consecuencia de una situación de reestructuración empresarial que impida la continuidad de la relación laboral. A estos efectos, las causas de extinción del contrato de trabajo que podrán dar derecho al acceso a esta modalidad de jubilación anticipada serán las siguientes:

Las sentencias del Tribunal Supremo, Sala de lo Civil, de 30 de enero de 2004 y 19 de abril de 2013, reiteran que “las reglas interpretativas contenidas en los artículos 1281 a 1289 del Código Civil constituyen un conjunto o cuerpo subordinado y complementario entre sí, de las cuales tiene rango preferencial y prioritario la correspondiente al primer párrafo del artículo 1281, de tal manera que si la claridad de los términos de un contrato no deja duda sobre la intención de las partes no entran en juego las restantes reglas contenidas en el mismo artículo y en los siguientes, que vienen a funcionar con el carácter de subsidiarias respecto de la que preconiza la interpretación literal.”