Derecho Individual y Colectivo | Actualidad jurídica

12 de septiembre de 2025

Mutualidad de la Abogacía y jubilación: del problema histórico a la pasarela al RETA

Seguridad Social / Mutualismo alternativo / Jubilación | Publicado originalmente: sin fecha | Revisado y verificado: 24 de junio de 2026 (fuentes: BOE, Congreso de los Diputados) 1. Problemática Miles de abogados y otros profesionales que cotizaron toda su vida a una mutualidad alternativa, en lugar de al RETA, se han encontrado al jubilarse con pensiones ínfimas, de apenas unos cientos de euros, muy por debajo de lo que habrían obtenido en el sistema público. ¿Cómo se llegó hasta aquí? ¿Y qué solución ofrece la pasarela al RETA que se está tramitando? Conviene entender la cronología para valorar las opciones.

10 de julio de 2025

Sanción de empleo y sueldo sin fecha de efectos: por qué puede ser nula

Disciplinario / Sanción / Formalidades | Publicado originalmente: 2024 | Revisado y verificado: 24 de junio de 2026 (fuentes: CENDOJ, ET, LRJS) 1. Problemática Una empresa impone una sanción de suspensión de empleo y sueldo, pero no fija cuándo se cumplirá: la deja «para cuando lo indique la dirección». ¿Es válida esa sanción indeterminada? La cuestión, que parece menor, ha llegado al Tribunal Supremo, con una respuesta de gran calado práctico: la fecha de efectos no es un detalle accesorio, sino un requisito que condiciona la validez de la sanción.

16 de mayo de 2025

Cambio de centro de trabajo sin cambiar de residencia: ¿puede negarse el trabajador?

Modificación de condiciones / Movilidad | Publicado originalmente: 16 de mayo de 2025 | Revisado y verificado: 24 de junio de 2026 (fuentes: BOE, CENDOJ, CGPJ, ET) 1. Problemática La empresa comunica al trabajador que, a partir de cierta fecha, deberá prestar servicios en otro centro de trabajo de la misma compañía. No le exigen mudarse, pero el nuevo destino está más lejos: más kilómetros, más tiempo de viaje, más gasto. ¿Puede el trabajador negarse? ¿Tiene derecho a una compensación? ¿O simplemente debe acatar la orden como parte del poder de dirección del empresario? La respuesta depende de una distinción que el Tribunal Supremo ha venido afinando y que en 2025 ha dado un giro relevante. La frontera está entre tres figuras: el traslado (art. 40 ET), la modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41 ET) y el simple ius variandi o poder ordinario de dirección (arts. 5.1.c y […]

9 de mayo de 2025

Cláusulas genéricas de turnos y horario: ¿puede la empresa cambiarlos años después sin más?

Modificación de condiciones / Contrato de trabajo | Publicado originalmente: 9 de mayo de 2025 | Revisado y verificado: 24 de junio de 2026 (fuentes: BOE, CENDOJ, Código Civil, ET) 1. Problemática Es una situación muy frecuente, y una de las consultas más habituales en nuestro despacho. El contrato de trabajo incluye una cláusula amplia que habilita a la empresa a fijar «libremente» el turno (mañana, tarde, noche), la jornada (de lunes a domingo) o el horario. A la firma del contrato, la empresa concreta esas condiciones de una forma determinada (por ejemplo, turno de mañana, de lunes a viernes). Y así se trabaja durante años. Hasta que un día la empresa, invocando aquella cláusula genérica inicial, comunica un cambio: ahora será de lunes a domingo, o a turnos rotativos, sin seguir el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. La pregunta es: ¿puede hacerlo? ¿La cláusula genérica […]

20 de marzo de 2025

Accidente de trabajo mortal: ¿pueden la viuda y los hijos reclamar una segunda indemnización?

Accidente de trabajo / Indemnización | Publicado originalmente: 5 de marzo de 2018 | Revisado y verificado: 24 de junio de 2026 (fuentes: CENDOJ, BOE, LGSS) 1. Problemática Un trabajador sufre una enfermedad profesional o un accidente, reclama y cobra una indemnización por sus lesiones. Tiempo después, fallece a consecuencia de esa misma contingencia. La pregunta, dolorosa y frecuente, es: ¿pueden ahora la viuda y los hijos reclamar una segunda indemnización por el fallecimiento, o ese daño «ya se pagó»? La respuesta exige distinguir con cuidado qué se indemnizó y a quién, y conecta directamente con la cuantificación de los daños del accidente.

28 de febrero de 2025

Despido objetivo por causas económicas: cuándo está justificado (y cuándo es solo aparente)

Despido / Causas objetivas | Publicado originalmente: 28 de febrero de 2025 | Revisado y verificado: 24 de junio de 2026 (fuentes: BOE, CENDOJ, CGPJ) 1. Problemática La empresa atraviesa dificultades y decide extinguir uno o varios contratos invocando «causas económicas». El trabajador recibe una carta, una indemnización de veinte días por año (con tope de doce mensualidades) y la sensación de que poco puede hacer. Pero esa apariencia engaña: el despido objetivo económico está sometido a un control judicial exigente, y muchas extinciones que se presentan como inevitables no resisten un análisis riguroso de la causa. La cuestión clave es distinguir cuándo la causa económica es real y actual y cuándo es meramente aparente: una caída puntual de ventas, unas pérdidas contables maquilladas o el cierre de un único centro de un grupo de empresas no siempre justifican el despido. Conviene conocer el marco para no dar por bueno […]

17 de enero de 2025

Traspaso de trabajadores dentro de un grupo de empresas: cómo hacerlo sin caer en cesión ilegal

Grupo de empresas / Movilidad | Publicado originalmente: 17 de enero de 2025 | Revisado y verificado: 24 de junio de 2026 (fuentes: BOE, CENDOJ, ET, CCom) 1. Problemática Los grupos empresariales integrados a nivel societario y funcional (art. 42.1 del Código de Comercio), con actividades complementarias, necesitan con frecuencia trasladar trabajadores de una sociedad a otra del grupo, de forma temporal o definitiva, para optimizar sus recursos humanos. La operación parece sencilla, pero esconde un riesgo jurídico de primer orden: si se hace mal, el «traspaso» puede calificarse como cesión ilegal de trabajadores (art. 43 ET), con consecuencias muy gravosas. La raíz del problema es que el Estatuto de los Trabajadores no regula específicamente la movilidad funcional de trabajadores dentro de un grupo de empresas. Y cuando el trabajador rechaza el traspaso (sin necesidad de alegar causa), la cuestión se reconduce a las figuras generales: el grupo de empresas […]

13 de diciembre de 2024

Pagas extra prorrateadas cuando el convenio lo prohíbe: ¿puede el trabajador reclamarlas?

Salario / Convenio colectivo | Publicado originalmente: 13 de diciembre de 2024 | Revisado y verificado: 24 de junio de 2026 (fuentes: BOE, CENDOJ, CGPJ) 1. Problemática Es una de las prácticas retributivas más extendidas: en lugar de pagar las dos pagas extraordinarias en verano y Navidad, la empresa reparte («prorratea») su importe en las doce nóminas mensuales. Para muchos trabajadores es incluso cómodo. Pero ¿es siempre legal? ¿Y qué ocurre si el convenio colectivo prohíbe expresamente ese prorrateo y la empresa lo hace de todos modos? ¿Puede el trabajador reclamar que se le vuelvan a pagar las pagas, alegando que lo cobrado mes a mes era salario ordinario? La cuestión tiene mucha más enjundia de la que parece, y la respuesta del Tribunal Supremo ha oscilado en los últimos años. Conviene conocer el estado actual, porque de ello depende que una misma práctica genere o no una deuda salarial […]

24 de octubre de 2024

Bajo rendimiento del trabajador: despido disciplinario o resolución del contrato

Despido disciplinario · Extinción del contrato | Publicado originalmente: 24 de octubre de 2024 | Revisado y verificado: 24 de junio de 2026 (fuentes: BOE [ET], CENDOJ, CGPJ, CEF) 1. Problemática «Rinde menos que sus compañeros», «no llega a los objetivos», «ha bajado el ritmo». Con frases así, muchas empresas deciden extinguir el contrato de un trabajador por bajo rendimiento. Es una consulta cada vez más frecuente, y también una de las que más se saldan con la improcedencia del despido. La razón es simple: el bajo rendimiento, como causa extintiva, es una medida extrema que exige máxima objetividad, y en la práctica esos despidos suelen ser más aparentes que reales. Lo habitual es que no exista un tratamiento objetivo y verificado que acredite la comparación del rendimiento con otros trabajadores en condiciones homogéneas durante un periodo suficiente. El resultado: el proceso termina con el reconocimiento de la improcedencia y […]