En los foros de abogados laboralistas está superado hace muchos años el debate sobre el carácter automático de la declaración de nulidad en el supuesto de que el despido (no justificado) de la trabajadora se produzca estando la misma gestante, aunque el empleador no tenga conocimiento del embarazo. En definitiva, es nulo el despido no justificado de una trabajadora embarazada, aunque el empresario no conozca tal situación.

En los procedimientos de tutela de derechos fundamentales una de las cuestiones que suscita mayores problemas a efectos prácticos, tanto en la preparación y elaboración de la demanda cuanto en su determinación por el Juzgador en la sentencia de instancia, es la de concretar la cuantía de la indemnización, principalmente del daño moral reclamado, dado que la cuantificación del resto de daños y perjuicios adicionales suele ser “a priori” objetivamente más sencillo.

La Ley 35/2006 de 28 de noviembre del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas reconoce en su Art. 7 apartado e) como Rentas Exentas: Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato.

La doctrina unificada de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo acerca de la unidad esencial del vínculo (en supuestos de sucesión de contratos temporales se computa la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de la antigüedad, cuando ha existido la unidad esencial del vínculo) debe recordar los múltiples pronunciamientos y la evolución doctrinal en atención especialmente a la duración de los contratos sucesivos entre trabajador y empresa y a la justificación o no de la temporalidad de los mismos sin que necesariamente la unidad del vínculo este ligada a la existencia o no de fraude de ley.

El Art. 1. 1. del ET define el contrato de trabajo fijando sus principales notas en la existencia de dos factores, la “ajenidad” como prestación de servicios por cuenta de otro y el abono de una remuneración como contrapartida y, la “dependencia”, en cuanto que se desarrollen los servicios dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física o jurídica.

El Art. 1.3 e) del Estatuto de los Trabajadores excluye del ámbito de aplicación de esta ley los trabajos familiares “salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los lleven a cabo”, se trata de una presunción “iuris tantum” que admite prueba en contrario.

Se plantea determinar si puede entenderse estimada por silencio administrativo positivo la solicitud presentada por un trabajador al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), aun cuando lo reclamado supere los límites legales de responsabilidad que la corresponde asumir al organismo conforme a lo establecido en el Art. 33 del Estatuto de los Trabajadores, solicitud a la que no se da respuesta dentro del plazo legalmente previsto al efecto (3 meses según el Art. 28.7 del R.D. 505/1985).

La responsabilidad solidaria de las personas físicas, administradores de empresa y la propia empresa, ha sido desarrollada a través de la doctrina del levantamiento del velo, y recogida en la jurisprudencia clásica, así la Sentencia del Tribunal Supremo (Social) de 20 de enero de 2003 afirma: