Actualidad | Página 8 de 18 | Gutiérrez Arrudi

18 de septiembre de 2020

Despido procedente y posterior absolución penal: ¿puede revisarse la sentencia firme?

Disciplinario / Revisión de sentencias / Proceso penal | Publicado originalmente: 18 de septiembre de 2020 | Revisado y verificado: 24 de junio de 2026 (fuentes: CENDOJ, LRJS, LEC) 1. Problemática Un trabajador es despedido por unos hechos que también se investigan penalmente; el despido se declara procedente y la sentencia gana firmeza. Después, el proceso penal termina en absolución. ¿Puede entonces revisarse aquella sentencia laboral firme? La pregunta enfrenta dos principios: la cosa juzgada (la firmeza de lo resuelto) y la justicia material. La respuesta es muy restrictiva, y conviene conocerla antes de albergar expectativas.

30 de julio de 2020

Plazo para impugnar el despido: cómo se cuentan los 20 días de caducidad y la trampa de la conciliación

Despido / Caducidad / Conciliación | Publicado originalmente: 30 de julio de 2020 | Revisado y verificado: 24 de junio de 2026 (fuentes: BOE, CENDOJ, ET, LRJS) 1. Problemática Quien recibe una carta de despido dispone de un plazo brevísimo y estricto para reaccionar: veinte días hábiles. Es un plazo de caducidad, lo que significa que, una vez agotado, el despido queda firme y ya no puede impugnarse, por injusto que fuera. El cálculo, sin embargo, esconde dudas y trampas (sobre todo en relación con la conciliación previa) que conviene aclarar, porque un error de cómputo puede costar el derecho a reclamar.

15 de julio de 2020

Trabajo a distancia y teletrabajo: derechos, acuerdo escrito y compensación de gastos (Ley 10/2021)

Tiempo de trabajo / Teletrabajo / Ley 10/2021 | Publicado originalmente: 15 de julio de 2020 (actualizado a la Ley 10/2021) | Revisado y verificado: 24 de junio de 2026 (fuentes: BOE) 1. Problemática El teletrabajo dejó de ser una excepción improvisada para convertirse en un régimen regulado por ley. ¿Puede la empresa imponerlo o retirarlo unilateralmente? ¿Quién paga la luz, la conexión o el equipo? ¿Hace falta un acuerdo por escrito? La Ley 10/2021 respondió a estas preguntas con un marco de derechos y obligaciones que conviene conocer, porque afecta tanto a quien teletrabaja como a la empresa que lo organiza.

28 de mayo de 2020

Proceso monitorio laboral: la vía rápida para reclamar cantidades adeudadas (hasta 15.000 euros)

Reclamación de cantidad / Proceso monitorio / Art. 101 LRJS | Publicado originalmente: 28 de mayo de 2020 | Revisado y verificado: 24 de junio de 2026 (fuentes: BOE, LRJS, RDL 6/2023) 1. Problemática Cuando una empresa adeuda salarios, atrasos u otras cantidades a un trabajador, el cauce habitual es la demanda ordinaria de reclamación de cantidad, con su conciliación, su juicio y sus tiempos. Pero para deudas claras y documentadas existe una alternativa más ágil: el proceso monitorio laboral. Conviene conocer sus requisitos y sus límites, sobre todo tras la reforma que ha ampliado su alcance.

17 de marzo de 2020

Indemnización del alto directivo por desistimiento: el mínimo obligatorio exento de IRPF

Alta dirección / Indemnización / Fiscalidad | Publicado originalmente: 17 de marzo de 2020 | Revisado y verificado: 24 de junio de 2026 (fuentes: CENDOJ, LIRPF) 1. Problemática El alto directivo tiene una relación laboral especial, con reglas propias de extinción. Durante años se debatieron dos cuestiones: si su indemnización por desistimiento del empresario es un mínimo obligatorio o puede excluirse por pacto, y si esa indemnización tributa o está exenta del IRPF. Ambas cuestiones, muy relevantes en la práctica, quedaron finalmente zanjadas por el Tribunal Supremo, y conviene conocer el resultado.

11 de marzo de 2020

El fin del despido por absentismo: la derogación del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores

Absentismo / Despido objetivo / Discriminación | Publicado originalmente: 11 de marzo de 2020 | Revisado y verificado: 24 de junio de 2026 (fuentes: BOE, TJUE, TC) 1. Problemática El absentismo laboral se ha mirado tradicionalmente como un «problema» del que la empresa debía poder defenderse, incluso despidiendo. Pero cabe darle la vuelta: muchas ausencias no son un capricho, sino la consecuencia de una enfermedad, una discapacidad o una carga de cuidados, como analizamos en la entrada sobre el absentismo, problema o consecuencia. Esa tensión está en el origen de un cambio normativo de calado: la desaparición del llamado «despido por absentismo». Conviene exponer qué cambió y qué queda hoy.

17 de febrero de 2020

Agotados los 545 días de baja: nueva incapacidad temporal, incapacidad permanente y qué hacer

Constatamos reiteradamente consultas de trabajadores que tras haber agotado el periodo máximo de incapacidad temporal legalmente establecido por baja médica de 545 días (365 + 180 días) se encuentran, tras el reconocimiento de una nueva situación de baja médica por los servicios públicos.

5 de febrero de 2020

El abogado contratado por un despacho: relación laboral especial y conciliación de la vida profesional y familiar

Relación laboral especial / Abogados / Conciliación | Publicado originalmente: 5 de febrero de 2020 | Revisado y verificado: 24 de junio de 2026 (fuentes: BOE, RD 1331/2006, ET) 1. Problemática El abogado que trabaja por cuenta ajena en un despacho no tiene una relación laboral común, sino una relación laboral de carácter especial. En la práctica de pequeños y medianos bufetes surge una tensión frecuente: cuando el abogado o la abogada contratada quiere ejercer derechos de conciliación (maternidad, lactancia, reducción de jornada, excedencia por cuidado de hijos), el contrato tipo no suele haber previsto nada y el conflicto estalla de forma imprevista. ¿Qué reglas se aplican?

17 de diciembre de 2019

Sanción disciplinaria al trabajador: tipificación, graduación y proporcionalidad (art. 58 ET)

Disciplinario / Sanción / Poder sancionador | Publicado originalmente: 17 de diciembre de 2019 | Revisado y verificado: 24 de junio de 2026 (fuentes: CENDOJ, ET, LRJS) 1. Problemática El poder de sancionar de la empresa no es ilimitado. Antes de imponer una sanción —una amonestación, una suspensión de empleo y sueldo o, en su grado máximo, el despido— hay que respetar unas reglas: que la conducta esté tipificada, que la sanción se gradúe correctamente y que sea proporcionada. Conocer estos límites permite al trabajador defenderse y a la empresa sancionar sin que la medida acabe anulada.